大學教師工作條件議題之我見

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近年來大學教師工作條件，特別是教師薪資，引起社會關切甚至成為選前議題，已獲得教育行政學者與教育部的重視，彈性薪資制度與調薪也逐步上路，但仍有持續探討與改善的空間。本文從勞動經濟學的角度，試圖為本刊讀者梳理出一個架構性的看法與，提供大家進一步釐清與思考。

不要被薪資兩個字侷限了問題

決定一個受雇者工作滿意度的因素很多，絕對薪資只是其中一環，其餘還包括附加福利（Frienge Benefits），職位成就感，社會認同感等等。現今大學教師的工作條件議題，也不能強行以單純低薪二字來概括所有問題，畢竟對於其他工作職位而言，大學教師的薪資已經相對較高。即便假使大學教師薪資全體同步提升某個比例，但在資本市場全球化的大環境下，社會上仍會有相當比例人的財產所得高於薪資所得，因此單純比較收入所產生的相對剝奪感永遠會存在。而不明就理，只憑感覺的人，可能還是會永遠從薪資問題切入，永遠的問下去。

如果我們可以重新來問大學教師的工作條件問題，筆者會建議不只是薪資，因為在一個最終售價被高度管制的市場內，談受雇員工能不能加薪，答案就只能剩下政府補貼（移轉支付）。我們應該問，大學教師能不能創造別的價值？產生別的收入來源？而且這個管道可以帶來別的成就感與社會認同感，並且整體加總後，能夠提升絕對收入到某個相對程度？

校長也會抱怨，但道理還是要釐清

不只是教師有意見，在台灣還曾有大學校長抱怨薪水太低，然後找一些國際上較高的比較案例，希望能夠比照，理由是為了台灣留住高階人才，聽起來似乎很有道理。但回歸現實面與結構面，同樣在法規與市場管制之下，提高大學行政管理人員的待遇還是得靠政府補貼，而不是依據自己的綜合生產力。而拿那麼多納稅人的錢來提高大學校長的薪水，恐怕也不是校長們的原意。

說到國際比較，其實也不是只有台灣有這樣的現象，日本的大學校長待遇，在其法規下，並換算成台幣或實質購買力，其實也不比台灣高。以東京大學校長為例，依照《東京大學役員給予規則》，其月薪為122.2萬日圓，以目前匯率約1日圓兌換0.215新台幣計算，也僅有26萬台幣，以東大校長要擔負的職責與東京的物價，恐怕他也要抗議，但事實上卻沒有，為甚麼？原因是日本允許大學教授可以創造別的市場價值，取得別的收入來源，他們也享受不同工作性質所帶來的成就感與社會認同感，這恐怕是我們未來可以思考改革的方向，下面我列舉三個主要解方思路，供大家參考。

首先是放寬學雜費相關收費標準，但這是個老問題，必須與普惠高教的精神之間採取一個平衡，目前在確保既有學雜費價格穩定與縮小學子就讀公私立大學的負擔差距下，除補助學校各級師資依表現採彈性薪資外，也放寬若干學制的學雜費收費標準。在這樣的基礎之下，個人認為下一個政策優先項，應該是先檢討多年未曾調整的兼任教師薪資，使其絕對金額不但提高，也改善兼任教師薪資反不如其他部分工時工作待遇所帶來的相對剝奪感。

其次是營造大學教師從事產業服務的友善條件。其研議範疇包括教師申請校外產業服務的資格，學期間與寒暑假的時間配當，產業服務範疇，學校行政管理成本補貼，與回饋校方條件等。政府可以參考國際間相關作法，盡量媒合產業需求與教師專業，且不局限於研究部分，包括服務與教學相關專業，亦可加值轉化為顧問服務，其所衍伸的相關行政管理，替代授課成本則由政府負擔，並提供誘因，引導校方降低對教師所要求的回饋條件。

在各級師資的誘因差別設計上，政府亦應該加強對助理教授與副教授的產學媒合，減授鐘點與財務誘因扶助，同時給予優秀高階師資從事產業服務的國家級肯定，或引進大學師資的企業冠名權。如此同時可以滿足產業研發與管理人才的部分需求，亦可改善大學教師絕對收入與社會經濟地位的相對心理效用問題。

第三是以實物與服務改善教師生活條件。此方向精神其實過去行之有年，未來可結合近期高教積極推動的大學社會責任，並選定教師關心的潛在共同生活需求，如住房、托幼、托老等需求，由教育部協調相關部會資源，並以鼓勵跨校組成公團或合作社的機制，在適當的校園內外地點，開辦或團購相關服務。此外亦可結合教師自身領域專長，以營造特色化據點，進一步爭取相關個人式補助，創造雙贏。

*以上僅代表個人看法，不代表其單位意見

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作者為台灣智庫執行長，台北海洋科技大學副校長